Вынужденный простой производства

Содержание

Вынужденный простой производства

Вынужденный простой производства

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Лекторы – ведущие эксперты, непосредственные разработчики законов:
В. В. Витрянский, Л. Ю. Михеева, Е. А. Суханов, А. А. Маковская. Принять участие можно очно/ онлайн или в записи, в любой точке страны!

Из-за сложных экономических обстоятельств на предприятии возникает вынужденный простой. Приостановка работы в данной организации обусловлена экономическим кризисом, отсутствием заказов, снижением объемов выручки. Как выглядит процедура уведомления сотрудников об этих обстоятельствах и предстоящих выплатах не более 2/3 оклада, а также каковы сроки уведомления? Какие кадровые документы в этом случае необходимо оформить? Какие причины могут быть обоснованием вынужденного простоя (по вине работодателя)?

В силу части третьей ст. 72.2 ТК РФ временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера является простоем.
Из содержания ст. 157 ТК РФ следует, что размер оплаты времени простоя зависит от того, по чьей вине он возник: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Не оплачивается только время простоя по вине работника. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Трудовой Кодекс РФ не раскрывает понятия вины, равно как и не устанавливает каких-либо критериев, порядка для ее определения. Анализ судебной практики показывает, что простой по причине экономического кризиса, отсутствия заказов, снижения объемов выручки суды квалифицируют как простой по вине работодателя (смотрите, например, определение Московского городского суда от 23.09.2016 N 4г-9623/16, апелляционное определение Ростовского областного суда от 28.11.2016 по делу N 33-20636/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 22.12.2015 по делу N 33-22718/2015, постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 05.11.2009 N А66-2587/2009).
Законом не урегулирован порядок введения и оформления простоя по вине работодателя. Также нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя письменно уведомлять работников о начавшемся простое по вине работодателя Вместе с тем, учитывая то обстоятельство, что наличие в организации простоя отражается на правах работников, в частности на размере выплачиваемой им заработной платы, для определения которого имеют значение причины, по которым возник простой, факт простоя, время начала и окончания и его причины должны быть зафиксированы работодателем письменно. На практике работодатель издает приказ о простое, в котором отражается информация о его причине и о сроках (смотрите, например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 28.11.2016 по делу N 33-20636/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 07.05.2015 по делу N 33-4532/2015). Специалисты Роструда также подтверждают целесообразность такого способа оформления простоя (смотрите ответ 1, ответ 2, ответ 3 с портала “Онлайнинспекция.РФ”).
Таким образом, полагаем, что для введения и оформления простоя работодателю следует издать соответствующий приказ (распоряжение), в котором, в частности, будет определена дата начала простоя, его причины, дата окончания (если ее возможно определить), указаны работники, в отношении которых вводится режим простоя (если такой режим вводится не для всех работников организации), размер оплаты времени простоя (в данном случае не менее 2/3 среднего заработка работника). В противном случае на работодателя может быть возложена обязанность оплатить труд работников в полном объеме (апелляционное определение Свердловского областного суда от 23.01.2018 по делу N 33-1411/2018).
Если работодатель принимает решение об освобождении работников от необходимости являться на работу в период простоя, в приказе работодатель вправе указать и это обстоятельство. Необходимость этого обусловлена тем, что по общему правилу в период простоя сотрудники должны находиться в рабочее время на своих рабочих местах, поскольку, как это следует из анализа ст. 107 ТК РФ, простой не является разновидностью времени отдыха (кассационное определение Московского городского суда от 26.04.2011 N 33-12337/11, апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда Томской области от 29.11.2013 по делу N 33-3583/2013, кассационное определение Саратовского областного суда от 01.12.2011 по делу N 33-6389).
Какой-либо определенной формы приказа о введении простоя законодательством в настоящее время не утверждено, поэтому такой приказ может быть составлен работодателем в произвольной форме с отражением в нем вышеуказанных данных*(1).
В заключение отметим, что согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (иными словами, в рассматриваемом случае – после издания соответствующего приказа). По смыслу указанной нормы, работодатель обязан уведомить органы службы занятости о простое в том случае, если работа организации в целом была приостановлена. Если простой был объявлен в отношении отдельных работников (группы работников), уведомлять орган службы занятости не нужно. Уведомление составляется в произвольной форме.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————
*(1) Вы можете воспользоваться примерными формами приказа об объявлении простоя по организации в целом и об объявлении простоя для отдельных работников организации, разработанными специалистами компании “Гарант”.

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Списываем затраты при вынужденном простое

Левина И. Б., эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению

Журнал «Учет в производстве» № 9, сентябрь 2010 г.

Суммы, выплаченные работникам за время простоя, бухгалтер вправе признать в налоговом учете (письмо Минфина России от 21 июля 2010 г. № 03-03-06/1/469). Но только при соблюдении ряда условий. Об этом, а также о других особенностях учета в случае вынужденного простоя и поговорим.

Предупреждаем работника

Последствия финансового кризиса до сих пор отражаются на деятельности некоторых предприятий, в связи с чем в организациях возникают вынужденные простои.

Трудовой кодекс РФ определяет простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой может коснуться одного, нескольких либо всех работников структурного подразделения или организации в целом.

Если работа приостановлена по инициативе работодателя, об этом необходимо известить персонал. Руководитель организации издает приказ или распоряжение о дате начала и продолжительности вынужденного простоя.

Период вынужденного простоя является рабочим временем и не относится к времени отдыха. Об этом сказано в статье 91 Трудового кодекса РФ. Поэтому в данный период люди обязаны находиться на рабочих местах. Однако руководство предприятия вправе разрешить им не выходить на работу. В этом случае издается приказ или распоряжение. Отдельного приказа или распоряжения не требуется, если подобное условие предусмотрено в коллективном или трудовых договорах.

Сообщаем в службу занятости

Сообщить о приостановке производства работодатель обязан и в органы службы занятости. Сделать это следует в письменной форме в течение трех рабочих дней после принятия решения. Таково требование пункта 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ».

Заметим, что в упомянутом документе речь идет о приостановке производства, а не о простое, который может дифференцироваться как по масштабам, так и по продолжительности. Можно предположить, что информировать органы службы занятости необходимо в случаях продолжительных простоев всего производства, результатом которого станут массовые увольнения работников. Однако официальных разъяснений по этому вопросу пока нет. Зато есть наказание за непредставление указанной информации. Так, административный штраф для должностных лиц составит от 300 до 500 руб., для юридических – от 3000 до 5000 руб. (ст. 19.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Документальное оформление простоя

Для учета конкретного времени простоя каждого специалиста следует составлять листки учета простоев, акты о простое или другие аналогичные документы. Типовых форм названных документов не установлено. Поэтому организация вправе разработать их самостоятельно. Главное – включить в нее обязательные реквизиты, перечисленные в пункте 2 статьи 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

В акте отражаются продолжительность времени простоя, его причины. В нем могут рассчитываться и потери организации от приостановки деятельности. В частности, суммы, подлежащие выплате работникам за период простоя, зарплатные налоги с них, амортизационные отчисления по простаивающим объектам основных средств, расходы на коммунальные услуги по законсервированным помещениям и т. п.

Листок учета простоев или другой аналогичный документ обычно подписывает руководитель простаивающего подразделения, так как он отвечает за правильность указания периода простоя и его виновников. На документе, в котором приведен расчет убытков, понесенных организацией, подпись ставит еще и ответственный бухгалтер.

Читайте также:  Нужна ли виза на Гоа? Как получить заветный туристический штамп в заграничный паспорт?

На основании сведений актов или листков учета простоев заполняется табель учета рабочего времени, который ведется по унифицированной форме № Т-12 или № Т-13 (утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). При вынужденном простое по вине работодателя используется код РП, если по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника, – НП, по вине работника – ВП.

Оплата времени простоя

Оплата будет зависеть от причин простоя (ст. 157 Трудового кодекса РФ).

Так, следует иметь в виду, что:

– время простоя по вине работника не оплачивается;

– время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника. Средний заработок рассчитывается в соответствии с постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922;

– время простоя по причинам, независящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Очевидно, что для работника более выгодным является оплата времени простоя, возникшего по вине работодателя, поскольку при расчете среднего заработка в соответствии с действующим законодательством будут учтены все установленные системой оплаты труда виды выплат, в том числе и суммы премиальных выплат, осуществленные за расчетный период.

Однако на практике зачастую трудно определить, произошел ли простой по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам. Так, при возникновении перебоев в поставках товаров, материалов, энергоносителей, отсутствии достаточного спроса на продукцию (работы, услуги) и прочего в условиях кризиса вряд ли можно говорить о вине работодателя, осуществившего все необходимые действия для решения возникших проблем. В подобных ситуациях работодатели предпочитают оплачивать время простоя исходя из 2/3 от тарифной ставки (оклада), что позволяет экономить ресурсы. В случае несогласия работника с причиной возникшего простоя точку в вопросе о наличии или отсутствии вины работодателя сможет поставить только суд.

А если во время простоя работник заболел? В этом случае оплачивать ему больничный лист нужно с учетом особенностей, установленных в Федеральном законе от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ.

Оплата больничных во время простоя производится в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата (2/3 среднего заработка), но не выше размера пособия, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам, то есть пособия, рассчитанного с учетом страхового стажа работника. Об этом сказано в пункте 7 статьи 7 Закона № 255-ФЗ.

Обратите внимание: действие указанного положения распространяется только на пособие по временной нетрудоспособности. Пособие по беременности и родам назначается и выплачивается в общеустановленном порядке, поэтому его величина от периода простоя не зависит.

Правила налогообложения выплаченных сумм

Теперь поговорим о том, как в налоговом учете списать потери в связи с простоем производства.

Налог на прибыль

Выплаты работникам за время вынужденного простоя, предусмотренные трудовыми (коллективными) договорами, по моему мнению, можно отнести к расходам на оплату труда.

А вот на основании подпунктов 3, 4 и 6 пункта 2 статьи 265 Налогового кодекса РФ в качестве внереализационных расходов можно списать потери:

– от простоев по внутрипроизводственным причинам;

– не компенсируемые виновниками от простоев по внешним причинам;

– от стихийных бедствий, пожаров, аварий и других чрезвычайных ситуаций, включая затраты, связанные с предотвращением или ликвидацией последствий стихийных бедствий или чрезвычайных ситуаций.

Кроме того, в письме Минфина России от 15 октября 2008 г. № 03-03-06/4/71 отражена следующая позиция. Оплата времени простоя работникам в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, может быть также учтена в составе внереализационных расходов на основании статей 252 и 265 Налогового кодекса РФ.

Кроме того, затраты организации, связанные с консервацией и расконсервацией производственных мощностей и объектов, относятся к внереализационным расходам (подп. 9 п. 1 ст. 265 Налогового кодекса РФ). В аналогичном порядке в налоговом учете признаются расходы на содержание законсервированных производственных объектов (оплата коммунальных услуг, арендная плата, амортизационные отчисления по основным средствам, используемым для поддержания законсервированных объектов в исправном состоянии).

В период простоя компания продолжает начислять амортизацию по всем основным средствам, даже по тем, которые временно не используются. Сумма амортизации, начисленной за время приостановки деятельности, признается расходом организации. Расходы в виде амортизационных отчислений по неэксплуатируемому имуществу, которое временно простаивало, могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль. Если руководство предприятия точно знает, что вынужденный простой будет длиться более трех месяцев, следует по возможности перевести основные средства на консервацию, при которой амортизация не начисляется.

«Зарплатные» налоги

Выплаты работникам за время вынужденного простоя включаются в налоговую базу для исчисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды. Ведь освобождения от обложения взносами для этих выплат в рамках статьи 9 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ не предусмотрено.

Сумма оплаты за время простоя облагается страховыми взносами от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 3 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 2 марта 2000 г. № 184).

В случае если конкретный размер оплаты простоя по причинам, независящим от работодателя и работника, трудовым или коллективным договором, локальным нормативным актом не установлен, в базу для начисления страховых взносов включаются выплаты в пределах сумм, предусмотренных статьей 157 Трудового кодекса РФ. Выплаты в пользу работников за время простоя не являются компенсационными с точки зрения терминологии Трудового кодекса РФ, не поименованы в статье 217 Налогового кодекса РФ, а значит, подлежат обложению НДФЛ в общем порядке.

Бухгалтерский учет

В бухгалтерском учете расходы по простою относятся к расходам по обычным видам деятельности, для учета которых применяются счета учета затрат 20, 25, 26, 44 (п. 5, 8 ПБУ 10/99).

Так, в бухгалтерском учете расходы по простою должны быть отражены следующими записями:

ДЕБЕТ 20 субсчет «Потери от простоев»
КРЕДИТ 70

– начислена заработная плата работникам за время вынужденного простоя по вине работодателя;

ДЕБЕТ 20 субсчет «Потери от простоев»
КРЕДИТ 69

– начислены страховые взносы с суммы оплаты времени простоя;

ДЕБЕТ 20 субсчет «Потери от простоев»
КРЕДИТ 02

– начислена амортизация за время вынужденного простоя;

ДЕБЕТ 43
КРЕДИТ 20 субсчет «Потери от простоев»

– включены в себестоимость продукции затраты по вынужденному простою.

По правилам бухгалтерского учета производственные расходы организации, связанные с подготовкой и обеспечением производственного процесса при реализации продукции в следующих отчетных периодах, могут отражаться на счете 20 как незавершенное производство. При отсутствии реализации данные расходы отражаются на счете 97 «Расходы будущих периодов» с последующим списанием их в установленном организацией порядке на себестоимость продукции (работ, услуг). При этом производится следующая запись:

ДЕБЕТ 97
КРЕДИТ 20 субсчет «Потери от простоев»

– включены в расходы будущих периодов затраты по вынужденному простою.

Простой возможен из-за того, что прекращена подача электроэнергии, воды, пара или поставщик задержал поставку сырья, то есть по внешним причинам. Расходы, связанные с такими простоями, необходимо отражать на счете 26 субсчет «Потери от простоев», поскольку они представляют собой непроизводительные потери, выделяются в отдельную статью общехозяйственных расходов организации.

Рабочий план счетов (с используемыми субсчетами) утвердите в учетной политике предприятия.

Следует отметить, что организация имеет право предъявить претензию поставщикам и подрядчикам, по вине которых произошел простой. В этом случае сумму потерь от простоев следует уменьшить на сумму компенсации по претензии, которая признана поставщиком или присуждена судом. При этом производится следующая запись:

ДЕБЕТ 76 субсчет «Расчеты по претензиям»
КРЕДИТ 26 субсчет «Потери от простоев»

– предъявлена претензия виновной в простое организации.

Важно запомнить

В бухгалтерском учете затраты на простой относят к расходам на обычные виды деятельности. В такой ситуации оформляют приказ или распоряжение руководителя организации, листки учета простоев, акты о простое…

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Простой по вине работника не оплачивается. Если причина простоя не зависит от работодателя и работника, такое время оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Простой: особенности оформления

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В Трудовом кодексе РФ он упоминается довольно кратко, хотя на практике нередко возникает необходимость оформить простой. Он может быть вызван поломкой оборудования, чрезвычайными обстоятельствами. В отдельных случаях в простой направляются работники, которых невозможно ни перевести на другую работу, ни оставить на прежней (например, если она им противопоказана). В отношении простоя существуют разъяснения Роструда и других ведомств по запросам правоприменителей.

По чьей вине и по каким причинам может возникнуть простой?

Может возникнуть по вине работника, вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя.

Вина работника выражается, например, в поломке станка, механизма, прибора или другого оборудования, повлекшей за собой невозможность работы на нем. Работодатель может быть виновен в том, что недостаточно организовал процесс труда, не создал работникам необходимых условий для выполнения трудовых обязанностей, из-за чего возник простой. Обстоятельства, не зависящие от работника и работодателя, могут возникнуть, например, вследствие забастовки, невыполнения контрагентами своих обязательств по договору (несвоевременная поставка материалов, деталей, узлов, агрегатов и т.п.).

Подтверждение: ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 Трудового кодекса РФ.

Причинами простоя (временной приостановки работы) считаются обстоятельства экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

К причинам экономического характера можно отнести, например, экономический кризис, падение спроса на товар, отсутствие (недостаток) клиентов (покупателей) и т.п. Причинами технологического характера являются внедрение новых технологий (приемов, способов производства) или обновление существующих. Причины технического характера – это неисправности, поломка, замена оборудования. Под причинами организационного характера понимаются, например, реорганизация организации в целом, ликвидация или реорганизация ее структурных подразделений.

Комментарий: – Установление виновника простоя имеет свои особенности. Считаю, что всегда нужно учитывать, по чьей именно вине работники не могут выполнять свои трудовые обязанности, поскольку от этого зависит оплата времени простоя. Если один работник виновен в порче оборудования, которое кроме него используют другие, вины остальных работников в простое не будет. Эту позицию подтвердил Роструд в своем письме № 1276-6-1 от 12 мая 2011 г., где разъяснил, что при поломке одного и того же станка вина в простое может определяться по-разному. Если работник сломал станок, причиной простоя для этого работника будут его собственные виновные действия. Для других работников, использующих данный станок, простой будет вызван причинами, не зависящими от сторон, ведь в данном случае в поломке станка нет вины ни работодателя, ни этих работников.

Виновному работнику простой оплачиваться не будет, а остальным его нужно оплатить в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Подтверждение: ст. 157 Трудового кодекса РФ.

Какова процедура оформления простоя?

Читайте также:  Лучшие университеты Америки

Процедура оформления следующая.

1. Зафиксировать факт возникновения простоя.

Работник должен сообщить работодателю о простое, который вызван поломкой оборудования и другими причинами, препятствующими продолжению работы. Для этого он направляет руководству Уведомление о начале простоя. На практике работник адресует уведомление непосредственному руководителю, который, в свою очередь, доводит эту информацию до сведения руководителя организации посредством докладной записки. Однако работник может обратиться к руководителю организации и напрямую.

Подтверждение: ч. 4 ст. 157 Трудового кодекса РФ.

2. Оформить приказ об объявлении простоя.

Простой в целом по организации или для отдельных структурных подразделений (конкретных работников) оформляется приказом руководителя организации. Поскольку унифицированная форма приказа не утверждена, он издается в свободной форме. В приказ включаются следующие сведения и условия:

– дата начала и окончания простоя. Конкретная дата окончания может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (предельные сроки простоя трудовое законодательство не устанавливает);

– причину возникновения простоя (желательно указывать ее в точном соответствии с формулировками ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ);

– по чьей вине произошел простой: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон (если на момент издания приказа это уже известно);

– должности (профессии), ФИО работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, в отношении которых объявляется простой;

– размер оплаты времени простоя;

– необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение им не выходить на работу (с указанием конкретных ФИО, структурных подразделений или всей организации в целом).

С приказом о простое нужно ознакомить под подпись работников организации, на которых он распространяет свое действие.

3. Уведомить службу занятости населения о простое, если он связан с приостановкой производства.

При этом, как разъяснил Роструд в письме № 395-6-1 от 19 марта 2012 г. речь идет о приостановке производства в целом, а не отдельных подразделений или оборудования. Это нужно сделать в течение трех рабочих дней после принятия решения о приостановке производства (объявлении простоя) (абз. п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19 апреля 1991 г.). Поскольку унифицированная форма сообщения не утверждена, его можно составить в свободной форме.

4. Заполнить листки учета простоя (акты о простое).

Листки учета простоя и акты о простое предназначены для учета конкретного времени простоя каждого работника либо структурного подразделения (организации) в целом. Унифицированная форма таких документов не утверждена, поэтому они составляются в свободной форме.

Как оформить листок учета простоя и акт о простое?

Оформляется листок учета простоя, как правило, в случае простоя отдельных работников структурного подразделения и включает следующие сведения:

– дату начала простоя и его окончания (если возможно установить конечную дату);

– причину возникновения простоя (желательно указывать ее в точном соответствии с формулировками ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ);

– по чьей вине произошел простой: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон (если на момент оформления документа это уже известно);

– должности (профессии), ФИО работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, приостановивших работу;

– подпись и расшифровку подписи руководителя структурного подразделения, в котором простаивают работники.

Акт о простое составляется, если простаивает структурное подразделение или организация в целом. Его подписывают руководители простаивающих структурных подразделений, отдела кадров, службы охраны труда, представитель трудового коллектива и т.д. В акте о простое указываются:

– причина и продолжительность простоя;

– виновная сторона простоя;

– должности (профессии) работников или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, приостановивших работу, и др.

Акт утверждается руководителем организации.

Кроме указанных сведений, в листках учета простоя и актах о простое могут приводиться расчеты потерь организации от простоя, в частности суммы, подлежащие выплате работникам за период простоя, суммы налогов и страховые взносы с них, амортизационные отчисления по простаивающим объектам, расходы на коммунальные услуги по законсервированным помещениям и т.д.

Обязан работник находиться на рабочем месте во время простоя?

Обязан находиться за исключением случая, когда работодатель разрешил ему отсутствовать на работе и оформил такое разрешение письменно (например, приказом).

Трудовым законодательством прямо не регулируется вопрос о необходимости присутствия работников на рабочих местах во время простоя. Но поскольку период простоя относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 Трудового кодекса РФ), а не ко времени отдыха (ст. 107 Трудового кодекса РФ), работники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Их отсутствие на работе без разрешения работодателя можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины.

Работодатель (руководитель организации) вправе принять решение о том, что в период простоя работник может не присутствовать на работе. Такое распоряжение целесообразно оформить письменно, например включить его отдельным пунктом в Приказ об объявлении простоя.

При этом нужно учитывать, что если работник находится на испытательном сроке, время простоя исключается из срока испытания, если он отсутствует на работе. Но если работник в период простоя не отлучается с рабочего места, это время войдет в его испытательный срок.

Подтверждение: ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 Трудового кодекса РФ, п. 7 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.

Включается время простоя в стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск?

Включается в стаж работы.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается, в частности, время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность) (абз. 3 ч. 1 ст. 121 Трудового кодекса РФ).

Роструд разъяснил, что в период простоя за работником сохраняется место работы (должность) независимо от причин возникновения простоя. Поэтому время простоя вне зависимости от его причин (в т. ч. по вине работодателя, по вине работника или по обстоятельствам, не зависящим от сторон) включается в стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск (п. 5 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.).

Комментарий: – Ряд специалистов по трудовому праву считают, что здесь уместно применить аналогию с отстранением от работы и действовать следующим образом: включать время простоя в стаж работы, если он произошел по вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и не включать – если в простое была вина работника.

Подтверждение: абз 4-5 ч. 1, абз. 2 ч. 2 ст. 121 Трудового кодекса РФ.

Вынужденный простой производства

В ходе деятельности производственного предприятия возможна такая ситуация, когда необходимо приостановить работу. Такое случается, например, если нужно сократить расходы на персонал. Однако вынужденный простой предприятия должен быть обоснован перед трудовой инспекцией. Кроме этого, сложившуюся ситуацию необходимо объяснить и самим сотрудникам. В действующем законодательстве нет четкого порядка, по которому следует осуществлять оформление вынужденного простоя. Рассмотрим далее, как избежать проблем и правильно обосновать ситуацию.

Общие сведения

Трудовым законодательством простой определяется как временное прекращение деятельности предприятия. Причины возникновения такой необходимости могут носить организационный, технический или экономический характер. Вынужденный простой может коснуться как одного работника, так и группы сотрудников либо в целом всей организации. Прекращение работы может быть санкционировано одним, несколькими или всеми сотрудниками либо нанимателем. Вынужденный простой может также возникнуть по причинам, которые не зависят ни от персонала, ни от руководителя.

Важный момент

В случае, если вынужденный простой спровоцирован поломкой оборудования либо другими аналогичными причинами, вследствие которых дальнейшая деятельность невозможна, сотрудник обязан уведомить нанимателя об этом. В связи с тем, что в законодательстве нет установленной формы данного оповещения, это можно сделать как устно, так и письменно. Обязанность сотрудника признается выполненной в момент, когда он уведомил своего непосредственного начальника о простое. Невыполнение данной обязанности считается дисциплинарным нарушением и влечет соответствующую ответственность. В случае, если из-за того, что сотрудник не уведомил руководителя о случившемся, последнему нанесен имущественный ущерб, служащий может также быть привлечен и к материальной ответственности.

Вынужденный простой: как оплачивается прекращение деятельности?

Этот момент регулируется ст. 157 ТК. Чтобы правильно документально обосновать ситуацию, необходимо знать причины, по которым произошел вынужденный простой. Оплата не предусмотрена, если ответственным за прекращение деятельности является сотрудник. Если ситуация санкционирована нанимателем, то осуществляется определенный расчет. В этом случае оплата производится в размере не меньше 2/3 от средней зарплаты сотрудника. По ст. 22 ТК на нанимателе лежит обязанность по предоставлению сотрудникам трудовой деятельности в соответствии с условиями договора, а также по обеспечению их техническими документами, инструментами, оборудованием и прочими средствами, которые необходимы им для выполнения поставленных задач. Неисполнение этих предписаний вызывает вынужденный простой по вине работодателя. Приостановка деятельности, как выше было сказано, может быть спровоцирована причинами, независящими ни от нанимателя, ни от сотрудников. В этом случае время вынужденного простоя компенсируется в размере не меньше 2/3 оклада, тарифной ставки, которая рассчитывается пропорционально продолжительности бездействия в организации.

Примеры

1. Расчет компенсации за вынужденный простой, санкционированный нанимателем.

Сотрудник не выполнял свои профессиональные обязанности 13 и 14 января вследствие поломки и несвоевременного ремонта станка. З/п трудящегося – 20 тысяч рублей. Также с 1 января по 31 декабря 2008 года ему была выплачена премия по годовому итогу – 40 тысяч, и ежемесячные премии в размере 36 тыс. р. Также сотрудник получил доплату за сверхурочную деятельность – 16 000 р. В расчетном периоде полных отработанных дней 250. Компенсация за вынужденный простой расчитывается следующим образом.

20 000 х 12 месяцев + 36 тыс. + 40 тыс. + 16 тыс. = 332 000 р.

332 000 / 250 = 1328 р. – средний заработок.

Компенсация за простой: 1328 х 2 х 2/3 = 1770.67 р.

2. Расчет вознаграждения за приостановление деятельности вследствие причин, которые не зависят от нанимателя и сотрудника.

В этом случае не будут учитываться премии.

20 000 х 2/3=13 333.34 р.

В январе всего 16 рабочих дней, 2 из которых были нерабочими из-за простоя. Компенсация считается так.

13 333.34 / 16 дн. х 2 дня = 1666.65 р.

Документальное обоснование

Вне зависимости от причин, по которым случился простой, его следует оформить. Согласно ст. 91 ТК, наниматель обязан учитывать период, в течение которого каждый сотрудник выполнял свою профессиональную деятельность. Для фиксирования этих данных утверждены унифицированные бланки N Т-13 и N Т-12. Они применяются юр. лицами любой организационно-правовой формы и вида собственности, за исключением бюджетных организаций. В зависимости от обстоятельств в строках бланка указывают цифровой или буквенный код:

  1. “32” или “НП” – причины, не зависящие от нанимателя и сотрудника.
  2. “33” или “ВП” – по вине трудящегося.
  3. “31” или “РП” – если прекращение деятельности санкционировано нанимателем.
Читайте также:  Крупнейшие банки США и всё самое интересное о них

Приказ руководителя

В законодательстве, однако, не установлен ни документ, ни унифицированная форма, с помощью которых вводился бы либо прекращался вынужденный простой. В связи с этим руководители чаще всего составляют приказ в произвольном виде, указывая в нем подробно всю информацию о причинах прекращения деятельности. Ситуация может возникнуть, кроме прочего, вследствие снижения объема или отсутствия необходимого количества заказов, недопоставки материалов и сырья, просрочки платежей от заказчиков, задержки финансирования и так далее. Детальное описание обстоятельств в приказе указывает на то, что наниматель в данном случае невиновен. Это значит, что компенсация сотрудникам будет осуществляться по наиболее выгодному для руководителя тарифу. Кроме указания причин, в приказе определяется время начала и окончания простоя. С первым моментом все более-менее ясно. Окончательное время простоя необходимо для расчета з/п сотрудникам. В случае если деятельность не была возобновлена к указанной дате, то отдельным приказом этот период можно продлить, равно как и наоборот. Кроме этого, в документе необходимо указать, кого именно касается простой: отдельных сотрудников, группы служащих или всего предприятия.

Необходимо ли присутствие сотрудника в организации в период приостановления деятельности?

В законодательстве длительность простоя никаким образом не ограничивается. Он может продолжаться день, месяц или больше. В ТК и иных актах, касающихся трудовой деятельности, нет прямых указаний на то, что работник должен присутствовать на своем месте во время простоя. Тем не менее в ст. 91 ТК явка и присутствие – прямые обязанности сотрудника. Рабочим временем считается период, на протяжении которого служащий должен осуществлять свою профессиональную деятельность. Руководитель может разрешить сотрудникам не присутствовать в организации, пока прекращена ее деятельность. Такое решение должно быть отражено в приказе о простое. С этим документом персонал знакомится под подпись. Простои, в течение которых сотрудники могут не присутствовать на работе, называют вынужденными отпусками. Несмотря на то что в законодательстве они прямо не предусмотрены, предоставление таких “отгулов” не противоречит нормам, если компенсируются по установленному порядку.

Нарушения ТК

В связи с тем, что простой несет предприятию определенные убытки, поскольку организация не осуществляет деятельность, а компенсации сотрудникам начисляются, некоторые руководители отправляют служащих в вынужденные отпуска без содержания. Это является нарушением норм ТК. Сотрудники имеют право обжаловать такие решения в трудовой инспекции. Если служащие обратятся в уполномоченную инстанцию и их заявления будут удовлетворены, то организации придется оплатить это время. Кроме этого, трудовая инспекция за нарушение предписаний Кодекса может привлечь компанию к административной ответственности. В качестве меры принуждения на организацию будет наложен штраф. Он может быть от тридцати до пятидесяти тысяч рублей.

Вынужденный простой по вине работодателя ТК РФ

Приостановка производственного процесса по независящим от работника причинам, является ошибкой руководителя предприятия Эта мера, является вынужденной и может повлечь за собой различные неудобства, но принимается она с целью сохранения рабочих мест, и при устранении факторов её вызвавших, позволяет полностью восстановить процесс работы предприятия.

Регламентация по ТК РФ

При наступлении такой нестандартной ситуации, работнику необходимо знать свои права, и отстаивать их в случае необходимости. Права и обязанности руководителя во время простоя, подробно описаны в ТК РФ.

Любые аспекты трудовых отношений отображены в специальном юридическом документе, который называется Трудовым Кодексом РФ. Вынужденный простой по вине работодателя подробно описывается в статье 72.2 ТК РФ, в статье 157 указывается минимальный размер зарплаты работника при временном приостановке деятельности предприятия. При вынужденном простое предприятия по вине
работодателя, работнику выплачивается не менее 2/3 от его средней заработной платы за период отсутствия работы и не предоставлении работодателем альтернативных возможностей продолжить трудовую деятельность согласно трудовому договору.

Данная компенсация выплачивается за весь период простоя. При выплате компенсации учитывается средняя заработная плата, которая исчисляется из оклада работника. В этом случае месячный оклад делится на количество часов, которые он обязан отработать за этот период, и умножается на количество часов вынужденного простоя. Если вынужденная приостановка трудовых обязанностей, образовалась
по вине работника, то такая компенсация не выплачивается.

Из-за чего такое может произойти?

Существует несколько причин, которые могут вызвать простой:

Технологическая или техническая причина

Чаще всего, вызвана внедрением в производство нового оборудования, что потребует от персонала дополнительного обучения и повышения квалификации. Иногда, приостановка может произойти по
причине выхода из строя ответственных узлов и механизмов, либо другого оборудования, что повлечёт за собой невозможность выполнение персоналом своих обязанностей пока работоспособность оборудования не будет восстановлена в полном объёме.

Организационная

Возникает в момент, когда руководство принимает решение об изменении организации производственного процесса.

Экономическая

Распространённая причина простоя, вызывается финансовым неблагополучием предприятия. Очень часто прямой вины работодателя в этом виде приостановки производства не наблюдается. Финансовые кризисы и резкие колебания спроса на тот или иной товар могут быть причиной такой ситуации. Простой предприятия, может быть вызван несоблюдением контрагентами своих обязательств.

Даже если вынужденная приостановка деятельности фирмы вызвана внешними факторами, ответственность, в любом случае, лежит на руководителе предприятия. Понятие предпринимательской деятельности подразумевает ведение бизнеса на свой страх и риск, поэтому компенсация работникам должна быть осуществлена в полном объёме при таком виде приостановки деятельности предприятия.

Вынужденный простой по вине работодателя — процесс оформления

В случае, когда работник не может выполнять свои обязанности по независящим от него причинам, он обязан незамедлительно поставить своё руководство в известность. Начальство можно уведомить в письменном порядке или сообщить в устной форме. В не зависимости от формы уведомления, необходимо сообщить точное время с момента приостановки рабочего процесса.

После того как работодатель будет поставлен в известность о вынужденном простое, ему необходимо издать приказ в котором будут отображены следующие моменты:

  • дата начала приостановки работы;
  • должности и ФИО работников, чья профессиональная деятельность была приостановлена;
  • указать размер заработной платы за период простоя;
  • указать лицо, виновное в вынужденном простое.

После издания приказа, работодатель обязан ознакомить с данным документом каждого сотрудника предприятия.

Приказ о простое работника

Обязанности работодателя при вынужденном простое

При простое фирмы по вине работодателя, у него возникают следующие обязанности:
работодатель должен признать факт простоя, и оформить приказ по всем правилам Трудового Кодекса РФ;
руководство предприятия должно предпринять все возможные меры для прекращения простоя.
работодатель обязан предоставить возможность сотрудникам предприятия исполнять свои трудовые обязанности. Если это невозможно, то руководство должно выплатить денежную компенсацию работникам, согласно Трудовому Кодексу РФ.

Если перечисленные нормы руководством не выполнены в полном объёме, работник имеет право обратиться в суд, для компенсации заработной платы в период простоя фирмы.

Нюансы оплаты – что и кому?

Что делать, если работодатель не оплачивает период простоя?

В случае невыплаты компенсации работодателем, работник может обратиться в суд для взыскания положенной ему по закону компенсации. Со стороны руководства, при наступлении приостановки деятельности предприятия, возможны случаи обмана. При возникновении момента, когда предприятие не функционирует по вине работодателя, руководство пытается отправить работников в отпуск за свой счёт.

Если подобные нарушения трудового кодекса будут обнаружены трудовой инспекцией, то работодателю грозит немалые штрафные санкции, а также опасность лишиться права заниматься предпринимательской деятельностью сроком до 3 лет. В том случае руководство компании не выплачивает компенсацию за период простоя, работник имеет право предъявить судебный иск о компенсации морального вреда. Сумма такого иска будет зависеть от законодательных норм и желания потерпевшей стороны.

Что должен делать работник во время простоя?

Период простоя не является отпуском, и работник должен находиться на рабочем месте даже в том случае, если выполнять свои служебные обязанности он не может в связи со сложившейся ситуацией. Если работник во время простоя предприятия будет находиться дома, то этот факт может расцениваться как прогул, поэтому даже в том случае если с работодателем была достигнута договорённость о том, что сотрудники могут не присутствовать на работе в данный период, этот факт должен быть отображён в соответствующем приказе.

Работнику следует проявлять осторожность в такой ситуации. Даже если будет устное разрешение руководства не посещать место работы, необходимо требовать юридическое оформление такого распоряжения. Многие нечестные работодатели пользуясь юридической неграмотностью своих подчинённых после окончания периода приостановки работы, могут обвинить работников в нарушении трудовых норм, чтобы не выплачивать денежную компенсацию за период
простоя.

Если имеется возможность предложить работнику должность соответствующую его квалификации, то работодатель может предложить перевестись сотруднику, в другой отдел. При таком переводе уровень заработной платы сотрудника не должен уменьшаться. Выполнить перевод без согласия работника возможно, только в случае вынужденного простоя сроком не более 1 месяца. Если приостановка деятельности предприятия возможна на более длительное время, то временно перевести работника в новый отдел, можно только с его согласия.

Время, на которое сотрудник переводится в новый отдел, не должно быть более 1 года. По истечении этого срока, работодатель обязан вернуть работника на прежнее место работы, или официально зарегистрировать на новом.

Как принимать на работу по ТК РФ? Более подробно вы узнаете об этом в нашем материале.

Здесь вы узнаете, как проводится оплата учебного отпуска по трудовому кодексу РФ.

Без каких документов не обойтись при приеме на работу? Читайте об этом здесь.

Оплачивается ли больничный при вынужденном простое?

В период вынужденного простоя предприятия больничное пособие не выплачивается. Если период нетрудоспособности работника наступил до начала приостановки деятельности, а закончился во время вынужденного простоя, то ему выплачивается больничный, только за реально отработанные часы на производстве.

Аналогичная ситуация выплаты больничного пособия, может наступить, если нетрудоспособность гражданина возникла во время простоя предприятия, а завершился после окончания простоя фирмы, то в этом случае также выплачивается пособие только за время работы предприятия в стандартном режиме.

Заключение

В период приостановки деятельности предприятия, сотрудники теряют 1/3 своего заработка, но если со стороны руководства будут предприняты нечестные способы финансового взаимоотношения с работниками, то они могут лишиться своего заработка в полном объёме. При наступлении простоя не достаточно устных указания начальника.

При отсутствии соответствующих письменных распоряжений, необходимо требовать от него оформления приказа по всем правилам Трудового Кодекса РФ. Если руководство компании не стремиться, выполнять законодательство РФ, то необходимо обращаться в соответствующие органы, для урегулирования конфликтных ситуаций между работодателем и сотрудниками.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-71
(Москва)

+7 (812) 425-60-36
(Санкт-Петербург)

8 (800) 350-84-13 доб 680
Для всех регионов!

Это быстро и бесплатно!

При грубых нарушений Трудового Кодекса, работодателю могут быть предъявлены иски о возмещении морального вреда и компенсации заработной платы.

Автор: Ксения Михайлова

Руководитель производственного предприятия, к.э.н.

Оцените статью
Добавить комментарий